Tag: praca etatowa

Work work work

fot. Marianna Patkowska

Mój dzisiejszy wpis początkowo miał nosić tytuł „Rzecz o mych smutnych pracodawcach”, ale obawiałam się, że jedna część czytelników go nie zrozumie, a druga… zrozumie. Zdecydowałam się więc finalnie na nawiązanie do hymnu wszystkich osób pracujących z repertuaru czarnoskórej królowej seksapilu – Rihanny.
Doświadczenie pracownicze mam dość bogate, a ponieważ nie uczę się wystarczająco szybko na błędach i wciąż popełniam zarówno te same, jak i nowe, postanowiłam zebrać tu garść swoich spostrzeżeń, które być może uchronią kogoś przed znalezieniem się w sytuacji niekomfortowej.

📌 Prawo pracy w małym palcu

Jedną ze najważniejszych konstatacji jest dla mnie ta, że decydując się na podpisanie umowy o pracę, warto wcześniej dogłębnie poznać podstawy prawa pracy. Wiedza daje nam zarówno pewność, że w porę wyłapiemy wszelkie nieprawidłowości i nie damy się zmanipulować, jak i jasność, na co, jako pracownicy, nie możemy sobie pozwolić.
Warto też pamiętać, że choć umowa ustna jest w myśl prawa obowiązująca, to jednak w praktyce niezwykle trudno ją obronić (mnie jeden z byłych zwierzchników obiecał przedłużenie umowy przy świadkach, wiedząc, że ma już na moje miejsce innego pracownika). Dlatego dobrze wszelkie istotne sprawy ustalać w formie pisemnej. I znowu jest to korzystne dla obydwu stron. Obie chroni. Z własnego doświadczenia mogę powiedzieć, że najlepsi pracodawcy, z jakimi miałam kontakt, prosili mnie, bym wszystkie swoje prośby do nich i nasze ustalenia ustne wysyłała im również mailem, by pozostał po nich ślad.
Co jednak, jeśli nie wiemy, czy pracodawca przypadkiem nie łamie naszych praw? Najprostszym i darmowym rozwiązaniem jest skontaktowanie się z Inspekcją Pracy, która udziela telefonicznych porad prawnych. W ten sposób np. dowiedziałam się, że kontaktowanie się z pracownikiem przebywającym na L4 w sprawach służbowych jest niezgodne z prawem, a pracownik nie tyle nie musi, co nie wolno mu w tym czasie podejmować żadnych związanych z pracą czynności. Wiem, że często powoływanie się na prawo wydaje się wielu osobom niezręczne, ale ta niezręczność wynika właśnie na ogół z braku znajomości prawa, które bardzo jasno określa relację pracodawca-pracownik.

📌 Pracodawca nie jest naszym kumplem

Ta teza może wywoływać sprzeciw, bo przecież dobre relacje w pracy przekładają się na ogół na dobrą atmosferę i są ważne, a szefów się czasem po prostu niesamowicie lubi i nie ma w tym nic złego. Jednak jeśli pracodawca akurat prywatnie jest również naszym kumplem (np. znaliśmy się z nim dobrze przed podjęciem pracy), wymaga to od obu stron pamiętania o rolach, jakie narzuca na nas pozostawanie w stosunku pracy. Od kumpla za pomoc nie przyjmiemy pieniędzy – pracodawca za naszą już nie „pomoc”, lecz wykonywaną pracę, zobligowany jest nam zapłacić. Pomieszanie tych porządków może prowadzić do nadużyć. Z dwóch stron zresztą, choć większe pole manewru ma jednak pracodawca. Moją złotą zasadą, o której pisałam już kiedyś, jest blokowanie na Facebooku swoich potencjalnych pracodawców. Nie dlatego, żebym miała coś przed nimi do ukrycia lub bym darzyła ich antypatią. Po prostu na ogół nie mam potrzeby wpuszczania ich w swoją prywatną przestrzeń (nawet tak bardzo kontrolowaną i wcale nie do końca prywatną). Niemal za każdym razem, kiedy złamałam tę zasadę, żałowałam. (Wyjątek jest tylko jeden, ale myślę, że na to złożyło się kilka różnych czynników.)
Sama w długiej historii swoich zatrudnień mogę wyróżnić dwóch pracodawców wyjątkowych. Każdy z nich reprezentuje zupełnie inny styl. Łączy ich ogromna pracowitość, uczciwość, hojność i profesjonalizm. Z jednym się przyjaźnię (co nigdy nie doprowadziło do najmniejszych nawet niezręczności), drugiego nie mogę powiedzieć nawet, że lubię. Na pewno ogromnie szanuję, a gigantyczny dystans, jaki stwarza, zawsze mi odpowiadał. Każdy z nich znakomicie dba o swoich pracowników.

📌 Za pracę się płaci

Ta, wydawałoby się, oczywista zasada jest dla zdumiewająco dużej części pracodawców ciągle dyskusyjna. Wśród perełek, jakie udało mi się od swoich szefów usłyszeć, była m.in. sugestia, żebym większość swojej pracy wykonywała po koleżeńsku (w domyśle – jak się okazało – nieodpłatnie) oraz – hit hitów! – zaskoczenie moją niezgodą na niewypłacenie mi ujętego w podpisanej umowie wynagrodzenia i użycie jako argumentu wykonywania wiele lat wcześniej przez mojego tatę prac społecznych (nota bene miał w tym czasie jeszcze dwie prace etatowe, ale nie ma to oczywiście absolutnie żadnego znaczenia w kontekście moich życiowych wyborów). Warto w tym miejscu zaznaczyć coś, co nie było wtedy dla mnie przejrzyste: absolutnie nikomu nie musimy się tłumaczyć z naszych finansowych potrzeb i poczynań. Pracodawca jest do wypłacania nam wynagrodzenia za pracę (lub gotowość do niej, ale o tym za chwilę) zobowiązany umową. Nasze kredyty, brak kredytów, rodzina na utrzymaniu, brak rodziny na utrzymaniu, drogie lub tanie pasje, rozrzutność czy oszczędność nie podlegają dyskusji z osobą wypłacającą nam pensję. Próba wykorzystywania wiedzy o naszej sytuacji (np. niższe potrzeby finansowe, drugie źródło dochodów itd.), by uchylić się od płacenia za wykonaną przez nas pracę (w tym również nadgodziny), jest perfidną manipulacją, na którą niestety czasami się nabieramy. Ja przynajmniej nabierałam się często, czując się wielokrotnie w obowiązku wytłumaczenia, że te pieniądze potrzebne mi są tylko do przeżycia. Zupełnie, jak by zarobienie większej kwoty, którą można odłożyć (albo wydać na głupoty) miało mi ujmować, jak by świadczyło o mnie źle. Absurd, prawda? Mówiąc najkrócej, nasze finansowe potrzeby nie są sprawą pracodawcy. I to również działa w dwie strony. Nie możemy więc faktu, że np. wysokość naszej pensji (na którą się, podpisując umowę, zgodziliśmy) nie wystarcza nam na utrzymanie, wykorzystywać przeciw pracodawcy. To nie jego problem.
Choć długi czas żyłam mitem, że można posiadać znakomitą, być może średnio płatną, ale zwyczajnie fajną pracę, z której nie chce się odejść, udało mi się przez lata poczynić dość ciekawą obserwację. Mianowicie najlepsza atmosfera pracy panowała zawsze w tych miejscach, w których zarabiałam najwięcej (albo, inaczej mówiąc, po prostu godnie). Kiedy prześledzę w pamięci doświadczenia związane z miejscami pracy proponującymi wynagrodzenia żenujące, to właściwie schemat zawsze wyglądał tak samo: za każdym razem byłam przekonywana, że pensja jest aż tak niska „na początek”. Zależało mi na zdobyciu doświadczenia, na jakimkolwiek zarobku, zahaczeniu się w branży, więc chętnie wierzyłam w obietnice, które oczywiście nie miały żadnego pokrycia w rzeczywistości. Jaki widzę związek między marną płacą a atmosferą pracy? Otóż taki, że od początku panuje pewnego rodzaju nierówność. Pracodawca oferuje gorsze warunki „na początek” (czasem trwający nawet dwa lata), bo jesteśmy nowi, jednak my nie mamy możliwości zaoferowania mu pracy na pół gwizdka, dlatego że nie mamy pewności, czy się sprawdzi jako szef. I oczywiście nie mam tu na myśli klasycznej ścieżki kariery i możliwości awansu dopiero po jakimś czasie pracy, lecz udawanie przed potencjalnym pracownikiem, że już za chwilę będzie się interesującym finansowo miejscem pracy, podczas kiedy w rzeczywistości nie będzie się nim nigdy. To marnotrawienie czasu kogoś, kto mógłby w jego trakcie znaleźć znacznie ciekawszą ofertę. Ze wspomnianej nierówności rodzi się frustracja, co przekłada się na brak motywacji do pracy, ale też spełnienia.
Tam, gdzie zarobek budził moje zadowolenie, czułam się doceniania za swoje działania, co mobilizowało mnie do nieustannego udoskonalania swoich umiejętności. Bo – jak bardzo byśmy się z nim nie kolegowali – pracodawca okazuje podwładnym szacunek przede wszystkim adekwatnością zarobków do wykonywanej przez nich pracy.

Oczywiście, jest pandemia, rynek pracy stał się trudny, a firmy, które jeszcze do niedawna proponowały przyzwoite wynagrodzenia, dziś nie mogą sobie na ich wypłacanie pozwolić. Często stajemy przed wyborem podjęcia czegokolwiek za jakiekolwiek pieniądze. Postarajmy się w tym wszystkim jednak – przy wyrozumiałości dla trudnej pozycji pracodawców – ponosić pełną odpowiedzialność za nasze decyzje i ustalać wszystko w formie pisemnej.

📌 Elastyczność i dysponowanie czasem
pracownika

Elastyczność jest cechą bardzo pożądaną zarówno u pracownika, jak i pracodawcy, pod warunkiem że mieści się w ramach podpisanej przez obie strony umowy. Dla przykładu, jeśli umawiamy się z na jakąś liczbę godzin pracy w miesiącu za konkretną kwotę, wymaganie od pracownika, żeby przepracował dużo więcej w ramach tego samego wynagrodzenia nie jest oczekiwaniem elastyczności, lecz próbą wyzysku.
Jeśli możemy, warto czasem się nagiąć – np. posiedzieć w pracy dłużej lub wziąć za kogoś zastępstwo, ale dobrze wiedzieć od razu, co dostaniemy w zamian. Przy stawkach godzinowych sprawa jest przejrzysta – pracując więcej, zarabiamy więcej, ale przy innym systemie płatności czasem jedyne, na co możemy liczyć, to odjęcie nadprogramowych godzin pracy z pierwotnego grafiku.  Niejednokrotnie spotykałam się z przekonaniem, że pracownik zawsze ma ochotę wyjść z pracy wcześniej, więc danie mu tej możliwości powinno go ucieszyć. Jednak wypuszczenie pracownika do domu wcześniej (np. dlatego, że „się nic nie dzieje”) i niezapłacenie mu za czas, który już sobie na tę pracę zarezerwował, nie jest zgodne z prawem (mówię tu o umowach o pracę). To, czy w danym miejscu pracy są klienci czy nie, nie jest zmartwieniem pracownika, a pracodawcy, który płaci swoim podwładnym nie tylko za intensywną pracę (w przypadku dużej liczby klientów w ciągu dnia), ale też za tzw. gotowość do pracy oraz jego czas (w którym mógłby hipotetycznie zarobić gdzie indziej).

📌 Pracodawca psycholog

Jeśli na rozmowie kwalifikacyjnej nasz ewentualny przyszły pracodawca wyciągnie szklaną kulę i zacznie z niej wyczytywać nasz psychologiczny portret lub chwalić się swoją nadzwyczajną umiejętnością rozszyfrowywania ludzi poprzedzonego jedynie krótką ich obserwacją, mam jedną radę (z której niestety już kilka razy udało mi się nie skorzystać) – UCIEKAĆ JAK NAJDALEJ! Jako absolwentka Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej, studiująca na tej uczelni mimowolnie – oprócz filologii polskiej i kulturoznawstwa – również psychologię, mogę napisać jedynie, że im się głębiej psychologię poznaje, tym bardziej się jest sceptycznym wobec wszelkich teorii prosto (żeby nie powiedzieć prostacko) kategoryzujących i diagnozujących ludzi. Czy nie wierzę w to, że niektórzy mają dar wyczuwania innych? Wierzę, ale wiem też, że nie mają potrzeby, by ogłaszać to światu. A poza wszystkim, dobry pracodawca ma tak dużo na głowie, że nie powinien już znaleźć czasu na odciążanie naszego psychoterapeuty.

P.S. Na deser mogę podać tylko jeden utwór.

El cztery – pracownicze eLdor4do

fot. Jan Lewandowski

Po wielu latach pracy na umowie zleceniu, co przy wszystkich swoich plusach miało też drugie tyle minusów, naiwnie myślałam, że jedną z największych wygód pracy etatowej zaraz po wolnym weekendzie w każdym tygodniu i odkładaniu pieniędzy na fikcyjną, ale jednak emeryturę, będzie w razie zachorowania możliwość wzięcia L4 i nie tracenia na tym 100% swojego dziennego wynagrodzenia, a jedynie 20%. Chorowita nigdy nie byłam, lecz kontakt z dziećmi i niedoleczonymi nauczycielkami osłabił moją odporność. Wtedy przyszło przykre zderzenie z rzeczywistością i weryfikacja moich poglądów. Okazało się bowiem, że w pracy etatowej nie idzie się na chorobowe, lecz robi się to współpracownikom (ewentualnie idzie się „sobie” na L4).
Po przestudiowaniu internetowych forów na stronach prawniczych uzmysłowiłam sobie, że niewiedza wśród osób zatrudnionych na umowę o pracę związana z ich własnymi prawami jest tak wielka, że warto jeszcze raz przypomnieć te najbardziej podstawowe (wynikające nawet z samej logiki) informacje, z którymi ochoczo spieszę. Z ciekawości, skonsultowałam się też z Inspektoratem Pracy, który z dużą serdecznością odpowiedział na wszystkie moje pytania.

1. Leżeć to leżeć,
czyli L4 z kodem 1

W przypadku wszelkiego typu przeziębień, które wymagają wygrzania i wyleżenia, najczęściej dostaniemy od lekarza zwolnienie L4 z kodem 1, który oznacza, że nie wolno nam w jego trakcie wychodzić z domu. Powinno być to dla chorego raczej oczywiste, bo trudno przecież nawet myśleć o opuszczeniu łóżka, a co dopiero mieszkania, mając wysoką gorączkę czy nieustający, wyczerpujący katar, jednak z tego co zaobserwowałam, wcale nie zawsze takie jest. Warto mieć świadomość tego, że lekarz nie przypisuje lekarstw i nie tłumaczy nam zasad ich przyjmowania z nudów czy dla fanaberii i jeśli odbyta u niego wizyta ma mieć w ogóle jakiś sens, musimy się zastosować do jego zaleceń. Przyjmowanie więc tak silnego leku jak antybiotyk tylko przez trzy dni, mimo że mieliśmy go stosować przez pięć (i do tego nie wychodzić z domu) i ruszenie do pracy podczas kończącego się nam L4, nie jest wcale bohaterską postawą wobec swoich współpracowników, a zwykłą głupotą, która może się dla nas skończyć nawet tragicznie (powikłania po pozornie błahych chorobach mogą w przyszłości zagrażać nawet naszemu sercu!).  Do tego sami stanowimy zagrożenie; jeśli przyjdziemy do pracy z np. niedoleczonym wirusem –  możemy nim przecież zarazić kogoś, kto ma tego dnia obniżoną odporność.
Jednak pomijając już kwestię rozsądku i odpowiedzialności za siebie i innych, z prawnego punktu widzenia pojawienie się w pracy podczas L4 z którymkolwiek kodem lub poza domem, jeśli dostało się L4 z kodem 1 jest przestępstwem. ZUS w każdej chwili ma prawo nas skontrolować, a pracodawca – jeśli pojawimy się „wspaniałomyślnie” w pracy, donieść na nas do ZUS-u.
L4 to dokument wydany przez lekarza, przyznający pracownikowi – na podstawie badań – określony czas na wyzdrowienie. Jedynym obowiązkiem pracownika, który przebywa na L4 jest skuteczne doprowadzenie się do stanu zdrowia, w którym będzie mógł efektywnie pracować. Z tego zresztą powodu dostaje przez ten czas 80% pensji, a nie 100%. Nie tylko nie musi w tym czasie robić niczego związanego z pracą, ale wręcz nie wolno mu tego robić, nawet gdyby chciał.
Warto też sobie uświadomić, że technicznie więc rzecz biorąc, namawianie do zajęcia się podczas L4 jakąkolwiek czynnością związaną z pracą (nawet gdyby było nią podpisanie jakichś podwiezionych nam do domu dokumentów) jest podżeganiem do złamania prawa.

2. Chory może chodzić,
czyli L4 z kodem 2

Kod 2 na L4 oznacza, że chory może wychodzić z domu, ale nie może to kolidować z jego dochodzeniem do zdrowia (może wyjść np. na zakupy, jeśli mieszka sam, po leki, do lekarza, w ostatnich dniach zwolnienia nawet na mały spacer, jednak w razie kontroli z ZUS-u musi bardzo dokładnie wytłumaczyć, że jego wyjście z domu było konieczne). Nadal jednak nie wolno mu pojawić się w pracy. Najczęściej tego typu zwolnienia (raczej na dłuższy czas) dostają osoby, których dolegliwość uniemożliwia im pracę, ale niekoniecznie samo wychodzenie z domu (np. złamana ręka czy zapalenie spojówek nie wymagają leżenia czy wygrzania, nie przeszkadzają też w chodzeniu, ale nie pozwalają pracownikowi w pełni wywiązać się z obowiązku świadczenia pracy).

3. Po prostu uczciwość

Nie ukrywam, że szokuje mnie proceder tzw. lewych zwolnień. Przede wszystkim pewnie dlatego, że nie mieści się w moim własnym systemie wartości. Z drugiej strony, znając przepisy prawne, dziwi mnie, że – choć przynajmniej część zwolnień dość łatwo zweryfikować – nie tłumi się takich rzeczy w zarodku. ZUS ma przecież narzędzia…
Będąc pracownikiem sumiennym i obowiązkowym, łatwo wpaść w pułapkę marginalizowania swojej choroby (to tylko katar, to tylko przeziębienie, to tylko podwyższona gorączka), żeby… no właśnie. Żeby co? Nikt takiego, źle pojętego zresztą, „poświęcenia” przecież nie doceni (nie miejmy złudzeń!), a jedyne, co się może wydarzyć, to późniejsze konsekwencje naszego zaniedbania własnego zdrowia. I wtedy zasłużone pretensje możemy mieć tylko do siebie.
Dbajmy więc o swoje zdrowie, próbujmy do choroby, o ile to tylko możliwe, nie dopuścić, jednak jeśli nas już dopadnie, porzućmy wszelkie niesłuszne skrupuły, najlepiej wyłączmy telefon i zajmijmy się w 100% po prostu sobą. Tak jak nakazuje (o dziwo równolegle) zarówno polskie prawo, jak i zdrowy rozsądek.